劳动关系中的诚信原则

摘要：我国正处于经济社会体制转型期，市场经济体制正在逐步完善，我国的社会结构发生了巨大的变化，劳动关系也出现了许多新的问题。其中劳动关系主体的失信成为劳动争议频发、多发的主要原因之一，诚信问题已成为制约劳动关系和谐稳定的重要因素。诚信限制了不公平的劳动合同自由，也保证了合适的劳动合同自由。所以，我们必须正确处理劳动法的自由与诚信之间的关系，并予以有效执行。 　　本文回顾了国内外学者关于劳动关系、诚信原则及两者关系的研究现状，从诚信原则与劳动关系的基础出发，分析了诚信原则运用在劳动关系中的难度及可能存在的问题，并提出解决建议。同时，以诚信原则的基本功能为依据，分析了诚信原则补充新功能、限制性功能、修正性功能爱劳动关系中的运用，希望为人们进一步研究劳动关系中诚信原则拓宽思路。 　　关键词：劳动关系，诚信原则，补充性功能，限制性功能 劳动关系中的诚信原则 　　1绪论 　　1.1研究背景和意义 　　我国古代，诚与信最早是分开使用的两个概念。“信”的本意为人言，人言为信，所以信首先就是城市不妄，遵守诺言，不欺诈，它要求人的一言一行都要遵守自己的诺言，不管这个承诺是对自己还是对他人，凡是承诺过的事情就一定要兑现。“诚”既是一个重要的哲学范畴，又是属于道德范畴，即代表物理，事理，又代表特定的伦理原则，道德精神和人的品质。可见，诚与信两者追求的是求真求实。 　　在市场经济的环境下，经济体制随着时代的变化及政策的影响也处于变化当中，这就导致劳动法律出现很多漏洞，劳动执法行为，如仲裁等也会出现很多问题：一方面，对于劳动者而言，用人单位为了降低劳动力成本，用种种借口拖欠劳动者工资或劳动报酬与付出有巨大差距；不为劳动者缴纳社会保险，不为劳动者提供应有的保护措施等等；另一方面，对于用人单位而言，劳动者频繁更换用人单位也为用人单位带来很多经济损失。为了维护劳动关系和谐稳定的发展，在劳动关系中，劳动者和用人单位需要将诚信原则贯穿到各个环节中。坚守这一个原则就要顾及到劳动者和用人单位双方的利益及长远发展。诚信原则不仅仅是道德意识，更应该让这个原则深入到用人单位和劳动者双方的心理当中，这样才能使双方处于和谐稳定的劳动关系当中。本文针对劳动关系中诚信原则所起到的作用进行深入分析，以期为我国劳动关系的和谐发展做出微薄贡献。 　　1.2相关研究评述 　　二战以后，西方国家在法律和政策上对制造业的劳资关系进行全面干预，劳资关系趋于缓和。对劳动关系的研究也取得了一定的成果。这一时期劳动关系方面的相关理论和著作层出不穷，相关研究取得了长足进步。对于劳动关系理论的研究，大概可以分为五个学派，每个学派有不同的理论见解。按照激进程度由浅到深依次为新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派和激进派。新保守派认为市场在劳动力调节方面有着巨大的作用，通过市场的自动调节可以达到劳动力公平分配的目的。管理主义学派比较注重管理在劳动力和劳动关系之间的作用，主要关注劳动者对于企业忠诚度和劳动目的等方面。正统多元论学派主要关注制度主义方法论，对劳动关系的公平和经济效率进行了深入研究。自由改革主义学派主要对于劳动不公平、歧视、裁员等问题进行了研究和探讨。激进派关注的是劳动关系中所产生的冲突以及对该过程的控制。在这一时期萨默·斯利克特和埃德温·威特是最具代表性的思想家。 　　进入新世纪，逐渐形成了多元化的研究态势，如张喜文、傅文第等着重从区域特征角度进行研究，于相龙、华应放、阚勇平等着重从教育培训角度进行研究，于相龙（2011）在《创建和谐劳动关系的政府路径选择》一文中分析了政府和市场的关系，明确了各自的作用范围，提出政府应以“基本加特色”为路径，引导企业建立和谐劳动关系。吕鑫祥、耿相魁、凌彤炜等注重法律政策方面的研究，韩铁、余群英、董书礼、廖素清等进行中外比较研究。王爽注重实然的研究，王爽（2006）指出，国内企业具有劳动关系较为规范、劳动关系主体地位模糊、劳动契约关系虚置、经营者与职工的权力和利益差距逐渐拉大、管理层设置混乱、职工民主参与程度不高等特点。 　　随着时代的发展和劳动法的逐步完善，劳动关系中诚信原则的重要新开始逐渐凸显。 　　王治文（2004）认为仅有法律是不够的,还需要强化人们的道德意识和法律意识,在全社会形成一种对劳动法律文化的认同。更重要的是应强化劳动关系双方当事人对劳动法的内在心理的认同,对严格遵守劳动法律、法规的认同,对忠实履行集体合同,忠实履行劳动合同的认同,尤其需要强调诚信义务和诚信责任。这样才能使劳动关系的双方当事人自觉维护劳动法律的权威和劳动关系的和谐稳定。陈思（2008）认为社会主义市场经济需要诚信责任和诚信义务推进劳动关系的和谐稳定，需要诚信原则在劳动关系的运行中建立良好的信用机制，这有利于提高我国企业的管理水平，有利于提高劳动者素质，有利于社会文明和进步。赵磊和刘文华（2017）指出我国正处于“弯道加速拐弯”的社会变革转型期，带来社会关系和生活方式的巨大变化，诚信也面临巨大考验。体现在劳动关系领域主要表现为劳动者“无所不顾”，雇主“唯利是图”以及政府“有失偏颇”三方面，究其原因主要为“功利”的评价体系、“滞后”的制度建设以及“杂乱”的规制监管体系。劳动关系诚信现状、劳动者的从属性地位和劳动关系的和谐对于社会稳定的重要意义，迫使劳动关系领域需要加强诚信法治化建设。 　　总之，诚信是市场经济的灵魂,是确保市场经济得以高效运行的基本要素,也是市场经济活动中形成的应普遍遵守的道德规则。在社会主义市场经济动态劳动关系的建立和运行过程中,劳动关系主体如何贯彻执行诚信原则,已成为一个新的重要话题和重要问题。 　　2.劳动关系性质与诚信原则的关联性 　　2.1诚信原则的功能 　　2.1.1确定或证实某些义务存在的理论基础 　　诚信原则之所以成为证实某些义务存在的理论基础就在于，双方当事人在明定契约条款时，并不都是面面俱到，这时相关法律就要以诚信原则为中介，根据条款目的审慎的做出推断。 　　例如我国的《劳动合同法》更强调、方向上也更倾向于对劳动者利益的保护，在法律法规大都有直接、正面的规定。但对于用人单位方面的利益却不多，基于两者在义务上的某种失衡，这时候诚信原则在某种方面上可以出来平衡两者的缺失。 　　2.1.2限制某些权力行使的判定原则 　　诚信原则在某些方面限制权利的行使，主要是为了使权利人在行使权力时有所约束，不可任意而为损害对方的利益。在行使权力中对于不诚信行为排除在法律权利使用的框架范围之外，即是当权利人违反了诚信原则，则该项权利不得行使。 　　2.1.3拓展某些权力范围，甚至是创设某项新的权力 　　诚信原则本身所具有的弹性条款的特点决定了它可以起到弥补现行法律之不足的作用，这种作用表现为：①现有法律对某种民事关系的调整未作具体的规定的，可根据诚信原则来调整此类关系确定当事人的民事权利义务；②法律虽有规定，但含糊不清或相互冲突，以致难以适用的，一方面可以基于诚信原则来探寻该法律规定的具体含义，正确地把握法律条文的内涵；另一方面也可直接以诚信原则作为依据，判断某一行为是否有效，确定当事人的民事权利义务和民事责任；③法律规范无效时，用以调整某种具体的民事法律关系。宪法、法律、行政法规和地方性法规的效力是各不相同的，下一层次的法律规范不得与上一层次的法律规范相抵触，相抵触者为无效。如人民法院认为某种法律规范与上一层次的法律规范相抵触，又没有其他法律规范可适用的，法院可以避开该法律规范，直接适用诚信原则处理案件；④法律规定的字面含义过于宽泛或狭窄的，可依所依据诚信原则和案件的具体情况，作出合理的限制或扩大解释，以利于案件的解决。 　　2.1.4提供契约当事人中调整分配风险的法律基础 　　修正功能是根据时代背景修改合同内容或法律内容，以符合双方利益。这一职能具体体现在形势变化的原则上。所谓情势变更，是指由当事人造成的客观环境变化所导致的原有法律关系无法预期，导致原有法律效力的实施显然不公平，因此新产生的法律后果应该以公平正义为准则来修改的规则。情势变化的原则来源于诚信原则，是合同变革和解除领域的具体运用。目的是使静态债务关系面对原因基础或环境中不可预见的变化，而不能归咎于双方当事人的时候来调整和平衡各方的利益。 　　情势变更原则与诚信原则皆系寻求当事人间之衡平价值，但两者仍有差异。诚信原则为一般救济手段，而情势变更原则为例外的适用方法，于个案适用上仍应以遵守契约为原则，以求维持社会生活的安定，因此情势变更原则的适用范围必须以严格标准解释。如《最高人民法院关于当前形势下审理民商事合同纠纷案件若干问题的指导意见》（法发［2009］40号）第1条第4项规定：“在调整尺度的价值取向把握上，人民法院仍应遵循侧重于保护守约方的原则。适用情势变更原则并非简单地豁免债务人的义务而使债权人承受不利后果，而是要充分注意利益均衡，公平合理地调整双方利益关系。”其后的《关于正确适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）服务党和国家的工作大局的通知》（法［2009］165号）第2条更明确指出，“各级人民法院务必正确理解、慎重适用（情势变更原则）。如果根据案件的特殊情况，确需在个案中适用的，应当由高级人民法院审核。必要时应报请最高人民法院审核”。此规定是针对一般合同适用情势变更提出的要求，根据举轻明重原则，由于劳动合同具有倾斜保护劳动者的特殊性，在适用上必然要更严格。从法理上来讲，情势变更原则强调客观情况发生变化，并非以主观因素为评价标准。在尊重企业经营选择、法院不得加以干预的前提下，如企业诉诸增强国际竞争力、提高企业获益等形式层次的理由，而无相应劳动力或生产组织上的调整必要，只是单纯的经营策略和方针的调整，则并非不得挑战的企业自主决定范畴，此时仍必须考察企业自主权是否存在滥用。即使出现金融危机等突发情况，进行宽松审查，也只能是特定情况下不得已而为之的手段，并不可以将其常态化。“如果动辄解除合同，会导致情事变更原则的滥用，也会损害交易主体对正当交易的合理期待”。也会使企业规避应该承担的法定义务，因为情势变更情况下解除合同属于非过错性，只需提前30天通知或支付一个月的代通金，而无需承担《劳动合同法》第48条规定的非法解除合同的赔偿责任。 　　2.2劳动关系的基本性质 　　2.2.1劳动关系既具有平等性，又具有不平等性 　　劳动关系的平等性主要表现为用人单位与劳动者权利义务的表面上的对等。一方面，用人单位和劳动者双方都是劳动力市场的主体，两者通过在劳动力市场互相选择，遵循平等自愿的原则签订劳动合同，缔结劳动关系。同样双方也可以解除劳动关系，在遵循一定法律法规的情况下，劳动者可以辞职，用人单位可以辞退员工。另一方面，双方在履行劳动合同的过程中，劳动者按照用人单位的要求提供劳动，由用人单位根据生产劳动的需要对劳动力进行分配和安排，用人单位支付给劳动者工资福利等形式的劳动报酬，这体现了双方权利义务的对等。 　　在市场经济的国家，经常存在失业现象，即使在经济发展较好的时期，也会存在一定比例的失业人口。失业人口作为劳动力“后备军”，不但造成劳动力市场供大于求的状况，也对就业劳动力形成一定压力，由此形成了劳动关系具有不平等性质的一面。这种不平等主要表现在“强资本，弱劳动”，在一些涉及利益矛盾的谈判上，劳动者往往处于不利地位。 　　2.2.2劳动关系具有经济关系性 　　劳动者在工作场所提供劳动，生产产品或提供服务，从用人单位和全社会角度而言，创造了社会财富，实现了财富的增值；同时，用人单位向劳动者支付劳动报酬或其他形式的福利，形成劳动者的主要收入来源。 　　2.2.3劳动关系具有社会关系性 　　劳动者与用人单位在利益目标上是一种既冲突又合作的关系。冲突在于，劳动者追求工资福利最大化，用人单位追求利润最大化，在一定程度上是成本与利润的矛盾。因此，双方之间的关系具有对抗性；合作性在于，劳动者与用人单位处于相互依存的共生状态，只有双方共同努力，才可以使企业的各种资源得到最合理的利用，才能够创造产品、利润和财富。在一定程度上两者又是利益共同体，存在一损俱损、一荣俱荣的密切关系。同时，在劳动关系双方互动的过程中，劳动者追求经济利益，也寻求其他方面的满足，而工作场所往往是劳动者投入时间、精力最多的主要活动场所，因而会自然而然希望从工作场所以及管理者那里获得各方面的满足。 　　2.2.4劳动关系具有法律关系型 　　市场经济的运行必须以法制为依托，没有健全的法制，就没有市场经济的健康发展。因此，市场经济体制下的劳动关系必须以法制来规范，才能减少和避免劳动关系摩擦和冲突的发生，促使劳动关系健康稳定的发展。特别是我国的劳动力市场在很长时期都处于面临供大于求的严峻形势，面对用人单位，劳动者始终是弱者。劳动关系双方表面上是平等的关系，实际上处于不平等状态。所以我们应从立法上给予劳动者以支持，从而构建和谐稳定的劳动关系。当然，用人单位的合法权益也应该得以保护。基于此，劳动关系需要法律来规制，具有法律关系的性质。 　　2.3劳动关系中诚信原则的重要作用 　　2.3.1构建和发展和谐稳定劳动关系需要诚信原则做支撑 　　在市场经济的条件下，劳动关系所通行的基本原则就是等价交换。诚信原则构成互相信任的经济基础。在劳动关系中，用人单位和劳动者任何一方不守信用，就会使等价交换的关系遭到破坏。市场经济越发达，就要求用人单位和劳动者诚实守信，这样才能保证劳动关系和谐进行，用人单位有序经营，劳动者安心工作。劳动关系也是一种契约关系，是信用关系。用人单位和劳动者主要是靠契约，也就是劳动合同联结在一起的，契约维持着劳动关系中双方的权利、义务和利益，遵守契约也是劳动关系得以正常运行的基本规则。在劳动关系中，契约的践行除了靠法律保护以外，也要靠诚信原则来维系。劳动关系当中，如果没有起码的“诚信”，那就不可能有契约，即使有契约也得不到遵守。 　　良好劳动关系的维护除了靠法律法规制度意外，还要靠双方的道德良知维护，将诚信原则内化为“应当”遵守的一种道德规范，并且以各自的道德人格在不同领域承担相互的道德责任。用人单位以诚信为本，劳动者以实事求是为荣，才能从心理的深层结构上为劳动关系健康有序的进行提供坚强的保证，从而进一步使劳动关系和谐发展。 　　2.3.2契约层面的劳动关系需要以诚信原则为基础 　　实行市场经济以来，我国劳动关系向契约化、规范化发展。劳动合同成为建立劳动关系的普遍法律形式，作为一种契约关系．它虽与一般民事合同有较大区别，如劳动合同主体特定、劳动合同具有较强的法定性、劳动合同既体现国家意志，又体现国家意志允许范围内的双方当事人的意志，但劳动合同同时具备一般民事合同的特征，即主体合法，双方法律地位平等，合同是双方意思表示一致的合法行为。《劳动法》规定用人单位与劳动者订立、变更劳动合同时要遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。这一规定明确表明劳动合同与民事合同有一定的共性。一方面，在订立、变更劳动合同时双方的法律地位是平等的．而且在市场经济条件下用人单位与劳动者的独立性决定了双方能够根据自己的利益通过劳动合同在相对平等的基础上确立、变更劳动关系．这是在遵守劳动法律的前提下劳动关系双方当事人的自我协调：另一方面，市场经济中的劳动关系虽是以契约形式建立的，是在平等基础上确立的，但并不能掩盖劳动关系事实上不平等的本质。相对于用人单位，劳动者处于弱者的地位，如果用人单位不遵守诚信原则。订立、变更劳动合同时不与劳动者平等协商，就很难做到劳动关系事实上的平等。 　　因此，在自我协调的过程中须强调诚信原则。因为任何一方的欺诈、不如实提供信息或罔顾他方利益等都将破坏平等，破坏公平。尤其是在劳动力市场上，用人单位或劳动者的有些行为不一定违反劳动法，但却是违反道德的．如：用人单位利用我国劳动力资源丰富的特点．在招用职工时，搞性别、年龄、学历、户籍、容貌的歧视；肆意压低劳动者工资标准：只签订短期劳动合同：对符合签定无固定期限劳动合同的劳动者在使用完其“黄金年龄”后。拒不与之签定无固定期限的劳动合同，使劳动法规定的无固定期限的劳动合同制度形同虚设：强制劳动者接受不合理的劳动规则等。而劳动者为实现就业条件上利益的最大化．向用人单位提供个人的虚假情况。或掌握技能之后任意“跳槽”等。诚信原则是劳动关系主体在参加各种活动中真诚无欺、信守然诺。在追求自身合法权益的同时，以善意的方式履行义务。尊重对方当事人的利益和他人利益。 　　不得损人利己的道德规则。以上行为依靠劳动法是无法调整的，须依靠诚信道德予以约束，否则劳动关系就不可能和谐稳定。诚信原则要求劳动关系的双方当事人互相尊重。诚实不欺。用人单位应与劳动者依法签订劳动合同，用人单位应尊重劳动者的人格，尊重劳动者的选择，平等待人．依法管理劳动者．保证劳动者劳动报酬权的实现。为劳动者创造良好、安全的工作环境，注重劳动者职业培训权的实现．为劳动者提供良好的发展前景。随着用人单位效益的提高，不断提高劳动者的劳动条件和劳动标准。使劳动者能够分享企业发展、社会发展的成果；劳动者应忠于职守．自觉维护企业的形象和荣誉。做好自己的本职工作，努力提高专业技能，提高劳动生产率，同心协力，共同合作，共同发展。双方真正建立一种和谐、互惠的关系，一种平等、信任的关系。 　　2.3.3劳动关系中的非对称信息需要和期待诚信原则给予弥补 　　非对称信息是指一方持有与交易行为相关的信息大大多于对方，如买卖关系中卖方对产品所获信息多于买方，行政机关对其作出的行政行为所根据的信息比行政相对人要多。在劳动关系的运行中，在信息量上，用人单位要优于劳动者，如与劳动合同相关的信息，包括企业的经营实力、资金状况、经营状况、工资分配状况、企业的重大决策、发展前景，如用人单位不如实介绍，劳动者一般很难获得，也难于判断；就是对劳动合同的条文信息，劳动者也不占优势，虽然各级劳动行政部门为规范劳动关系，制定了很多格式劳动合同。供用人单位参照使用，但有些用人单位不从诚信出发，或弃之不用或任意改动。 　　劳动合同的拟订权一般在单位。用人单位有更多的知识，更多的信息量，且有不少用人单位为了保护自己的利益聘请专业人员做参谋。来实现企业利益的最大化。而劳动者一般难于掌握与劳动合同条文相关的信息，一般也不会为签订劳动合同而聘请专业人员，加上用人单位如不与劳动者就劳动合同的内容平等协商．不向其解释劳动合同的条文。造成其很难理解相关内容．由于其弱势地位．也难于就劳动合同条款向用人单位提出异议。这就使用人单位轻易利用其优势地位，去欺骗劳动者．肆意确定劳动合同的内容。随心所欲的制定不合理的劳动规则，甚而会确定一些违反劳动法规定的合同条文。从此看来．在市场经济运行中。用人单位和劳动者在市场经济条件下成为劳动关系中各自独立的主体。因此．两者之间劳动关系的平等性与隶属性的本质特征凸现出来。在这种框架下。用人单位和劳动者之间对信息量的占有是不均等的，用人单位占有更多的知识．更多的信息量．而劳动者一般难于掌握与劳动合同条文相关的信息，非对称信息的缺陷凸显。为弥补这种缺陷，只能依赖诚信原则。诚信原则要求用人单位应建立公开、公正的公示制度，建立订立、变更劳动合同的协商机制，加强信息化建设，尤其是企业人文信息化的建设，在企业内部形成公平、公开、公正、有序的劳动秩序。 　　3劳动关系中诚信原则运用的问题研究 　　3.1.诚信原则运用于劳动法的难度 　　3.1.1诚信原则概念的不确定性 　　诚信作为一种抽象概念，于其转化为具体规范前，仅为行为人道德上的自我约束，而不具实证法上的拘束力，而一旦要求具体适用时，就面临何谓诚信的难题。按通说，劳动法中的诚信原则与民法中的诚信原则具有同样的内涵。不过民法本身对何谓诚信争议颇多，从而导致在劳动法中存在分歧亦就在所难免。依美国学者对劳动判决的整理，当前对于诚信一词存在八种定义:太模糊而无法讨论、看见才知道、契约利益、正当理由、只要不是恶意———排除性定义、实际诚意、团体或商业惯例、公平交易等。大陆法系国家(包括我国)由于概念法学的盛行，往往采取更为概括的方式对诚信给予一般性定义。如我国学界即形成了关于诚实信用原则纷繁的各种学说:语义说、一般条款说、立法者意志说、双重功能说、衡平说、两种诚信说等等。 　　可以说上述对于诚信原则内涵的理论诠释，或多或少存在某些指导性。但诚信作为不确定法律概念是流动和开放的，不论如何定义均有困难。因此，当前各国司法界普遍做法是摆脱定义的困扰，依靠诚信的通念，透过个案判断的积累进行类型化的处理。 　　3.1.2诚信原则在司法适用的游移不定 　　同其他国家一样，我国法院在劳动法中援用诚信原则也可谓不胜枚举。大致可分为四种适用形态: 　　(1)宣示性适用:最常见的是在援用具体法律条文后，又附带加上某行为亦违反诚信原则。该种方式初衷在于加强判决理由的正当性，但却又采取简单罗列方式，缺乏论证说明，从而导致实际意义不大。(2)逃逸性的适用:相关的法律规则明确，却径直引用诚信原则裁判，违反“禁止向一般条款逃逸”的原则。常见方式是在阐明用人单位和劳动者对于劳动合同的履行均应遵守诚信原则后，直接推出裁判结论。此类案件主要集中在劳动者违反附随义务，法院本可以按照《劳动合同法》第39条用人单位单方解除的构成要件加以判断，却依然选择从诚信原则演绎出劳动者行为的不当性。(3)解释性适用:在法律规则和合同用语较为模糊的情形下，适用诚信原则解释。如在某公司与唐某某劳动合同纠纷上诉案中，双方约定用人单位可以单方调整工作岗位。法院秉持诚信原则，从保护劳动者权益出发，认为“劳动合同并未约定调整工作岗位的具体地点，故公司调整工作岗位时，仍需与劳动者进行协商”。 　　(4)补漏式适用:法律存在漏洞，适用诚信原则进行填补，从而厘清当事人的权利与义务关系。最典型的如二倍工资案件，《劳动合同法》第82条没有明确劳动者以欺诈方式与用人单位建立事实劳动关系，在双方没有签订劳动合同情况下，劳动者能否获得二倍工资。因此法官依诚信原则，以法律不保护欺诈者利益为由，将此类情况排除在外。 　　在双方权利义务不明或失衡情况下，法院采取第(3)、(4)种方式适用诚信原则，大致能够妥当地解决个案的不公平问题，但部分法院判决亦存在误用、滥用等情况，处理结果尚有商榷之处。从总体而言，法院对于诚信原则具体内涵与运用上的阐释往往仍相当简短，甚至直接引用未做出任何论证说理的案件亦常见，这也因此导致判决飘忽不定，结果大相径庭。为摆脱此困境，实有必要整合现有案件，通过类型化的归纳，明确适用标准(适用前提和要件)，从而确保裁判上的明确性及安定性。 　　3.2.诚信原则在劳动关系中运用现状及存在的主要问题 　　3.2.1我国劳动用工诚信法律规制现状 　　我国目前对信用权的法律保护主要散见于有关单行法。《反不正当竞争法》第十四条规定：“经营者不得捏造、散步虚伪事实，损害竞争对手的商业信誉、商品声誉。”《刑法》第二百二十一条规定：“捏造并散步虚伪事实，损害他人的商业信誉、商品声誉，给他人造成重大损失或者有其他严重情节的，处二年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金。”《商标法》第一条开宗明义地宣示“维护商品信誉”。除上述三部法律外，最高人民法院曾两次通过对名誉权进行扩大解释以加强对信用权的保护。我国《劳动法》《劳动合同法》等对劳动用工诚信问题做了原则性规定，其主要涉及劳动合同订立、用人单位履行用工义务、劳动者履约、商业秘密保护与竞业限制、劳务派遣、企业民主管理、劳动争议解决等环节。 　　3.2.2劳动用工诚信法律规制在我国面临的问题 　　总结我国劳动用工法律规制现状，我们不难看出，一方面，劳动用工诚信法律规制基本上遵循了国际保护思路与模式，信用权法律保护主要局限于商业经济和市场交易领域，劳动用工诚信法律保护显示度不足。同时，我国对信用权的法律保护尚无整体规划和系统制度安排，各单行法规定缺乏协调。另一方面，就劳动法领域来看，尽管相关法律对劳动用工诚信问题做了规定，但过于原则和抽象，缺乏可操作性。具体而言，我国劳动用工诚信法律规制面临如下十大问题：第一，在劳动立法宗旨上。《劳动法》第一条立法宗旨虽然强调建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，但市场化劳动用工带有基础性和全局性的劳动用工“产权”制度至今未真正建立起来。回溯我国劳动用工制度改革发展历程，尽管我们早已引进了西方国家市场化劳动用工理论和制度，并在机制和制度层面建立了市场化劳动用工模式，然而，受我国传统计划经济、制度依赖、文化传统等多种因素影响和制约，市场化劳动用工的基础“产权”制度至今尚未真正建立起来，核心是劳动者的平等主体地位、用人单位的用工义务、劳动关系调整机制这三个重大问题远未达成改革共识。如果没有劳动用工“产权”制度支撑，建立适应社会主义市场经济的劳动制度的立法目标就会落空。 　　第二，在劳动合同订立上。《劳动合同法》第八条规定劳资双方互负如实告知义务，但概念宽泛，又没有相应的实施细则、监督机制和法律责任，最终导致实践中劳资双方互不守信的现象时有发生。 　　第三，在劳动用工信用担保上。《劳动合同法》第九条只是原则性规定，用人单位招用劳动者，不得要求其提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。关键问题是，实践中已经出现了用人单位不直接要求劳动者提供财产担保而要求其提供“人保”的大量例子。目前学界对该问题尚无定论，司法裁判也出现了对同类案件不同裁判结果的“尴尬”。 　　第四，在劳动关系建立上。《劳动合同法》规定劳动用工产生劳动关系，并不排除实践中因为劳动用工难以界定而直接根据签订劳动合同行为判断劳动关系成立。而在签订劳动合同时，《劳动法》第十七条只是原则性规定，订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。关键问题是，实践中，用人单位单方提供劳动合同情形普遍，劳动者在签订劳动合同并建立劳动关系中实际上并无多少独立性和自主性。进而引发的问题是，在签订劳动合同建立劳动关系阶段，劳动用工诚信最终被异化为用人单位的“单决权”，事实上很难从源头上构建劳资互信基础与和谐劳动关系。 　　第五，在用人单位履行用工义务上。用人单位能否依法履行用工义务最直接反映了其用工诚信度。《劳动合同法》除了第十七条规定了用人单位应对劳动者承担的法定用工义务外，还通过专项培训等途径赋予用人单位向劳动者承担合同义务的自治空间。但有目共睹的事实上，且不论用人单位如何兑现其向劳动者承担的劳动合同义务，仅用人单位向劳动者承担法定义务的现状就令人非常担忧。研究发现，《劳动合同法》实施后，尽管劳动合同签约率有所提高，但合同短期化明显；用人单位在抱怨用工成本增加的同时，想方设法回避其应向劳动者承担的法定义务，主要包括降低劳动报酬与福利、超时加班加点、不注重人力资源投资建设，以及通过人事外包和劳务派遣等转嫁法定义务，等等。 　　第六，在劳动者履行劳动合同上。劳动者诚信履行劳动合同是劳动用工诚信的一个重要方面。在《劳动合同法》实施前后，有关劳动者不遵守劳动合同、失信的报道时有发生。最近比较典型的例子是劳动者“闪职”，这一现象引起社会普遍关注。一般而言，当一个劳动者在与用人单位签订劳动合同后，就应当认真对待，以最大诚信做好本职工作。当然，除了“闪职”背后用人单位的原因外，我们也不能忽视当前劳动者存在的诚信教育缺失、职业道德滑坡、职业规划模糊、工作盲目攀比等不正常现象。 　　第七，在商业秘密保护上。商业秘密保护是劳动法领域的一个难题，与劳动用工诚信紧密勾联。《劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定，用人单位为了保护商业秘密，可以与相关劳动者约定竞业限制。但由于该规定只是原则性规定了竞业限制的制度功能、适用情形、限制时间等一般内容，而更多赋予劳资双方相互协商的权利，从而使该问题在理论上和实务上有了进一步解释的空间。与此同时，近年来，在有关竞业限制纠纷不断上升的背景下，现有法律并不能发挥其应有的规制作用。 　　第八，在劳务派遣上。劳务派遣本是现代劳动力市场灵活用工的一种具体表现，代表了一种新型用工模式，但在我国却被异化为用人单位和用工单位逃避法律义务和责任的工具。目前面临的关键问题是：《劳动合同法》只是原则性规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施。且不论“一般”用语的不严谨，“临时性、辅助性、替代性”无明确认定规则，从而导致实践中劳务派遣领域和范围远远超出立法的本意，在法律规制“失灵”并无诚信保障的情形下，无论是用人单位，还是用工单位，热衷于劳务派遣的主要目的甚至唯一目的就是如何逃避其应承担的法律义务与责任。当下关注的焦点问题是：在现有立法下，如何破解被派遣劳动者遭遇的就业歧视，如何保护被派遣劳动者同工同酬权，如何对被派遣劳动者实行解雇保护，如何有效推行企业民主管理等。 　　第九，在用人单位民主管理上。与用人单位履行用工义务一样，民主管理同样最直观地反映了用人单位用工诚信度。劳动用工诚信是用人单位民主管理的一个重要内容。《劳动法》与《劳动合同法》第四条都规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。同时，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过民主讨论和公示程序。关键问题是，用人单位规章制度的合法化只是需要民主讨论与公示，立法并未规定有关民主参与和公示的细则，从而导致实践中用人单位仅仅给予劳动者形式民主而实际上单方决定劳动规章制度的普遍问题。 　　第十，在劳动争议解决上。劳动争议解决表面上是一个定纷止争的过程，实际上暗含了劳动用工诚信问题，主要是劳动者依法诚信维权问题。《劳动争议调解仲裁法》虽然规定了我国劳动争议解决的一般程序即和解、调解、仲裁与诉讼，并对仲裁与诉讼程序设置了严格条件，但现实突出的问题是：很多劳动者在维护权利过程中几乎不考虑走法定程序，转而诉诸以寻死和自残抗争、静坐、上访甚至暴力等方式，给用人单位和政府施压。无可争议的事实是，目前劳动争议信访问题已成为各级人民法院面临的一个改革难题。 　　3.3解决方法及建议 　　当前我国面临的诸多失信问题不能简单归结为道德原因，更多的与制度短缺或者制度不当有关。同时，从制度层面寻求破解失信问题，归根结底需要依法建立健全社会信用管理的制度体系。劳动用工诚信建设也不例外，当我们厘清劳动用工诚信法律规制，并揭开我国劳动用工诚信法律规制面临主要问题的神秘面纱后，就不难提出依法构建我国劳动用工诚信制度保障体系的整体设想。 　　3.3.1依法构建覆盖全社会的劳动用工征信系统 　　劳动用工诚信建设的一个带有前提性和基础性问题是，如何依法构建覆盖全社会的劳动用工征信系统。针对当下劳动用工诚信面临的十大突出问题，改革着力点应当围绕建立健全劳资双方诚信劳动用工的统一征信系统。有四条重要发展方略值得考虑： 　　第一，加快推进我国劳动人事用工制度改革。基本思路是：在完善分类管理的基础上，最终实现劳动用工征信系统的既有区别又有对接的统一模式。 　　第二，改革现行人事档案制度。核心任务是：弥补人事档案中“个人信用”记录的漏洞，建立健全人事档案的“个人信用”信息。 　　第三，加快建设现代人才评价体系。基本方案可以考虑为：按照“小政府、大社会”以及建立公民社会的社会治理改善理念，并按照“行政主导、统筹规划、多方建设、社会联动”的构建模式，坚持以市场需求和市场化运作为导向，建立满足全社会多层次、多样化、专业化、现代化的信用服务体系和人才评价体系，如此，破解当前传统纸质人事档案管理体系造成的人才信用信息不对称的局面，从而使个人信用在人才流动中不仅是可度量、可支付、可使用的资源；变成可记录、可评价、可查询的资源；形成可管理、可监督、可奖惩的体系与机制，最终建立防范人才信用风险的长效机制。 　　第四，加快建设用人单位诚信用工评价体系。核心任务是：建立健全合理科学评价用人单位用工诚信的记分机制与考评体系，既要在选择政府采购供应商、政府工程承包商、落实专项扶持资金等方面出台面向依法诚信用工、劳动关系和谐的企业倾斜优惠政策，又要对不依法诚信用工的企业实行最严格的惩罚机制。 　　3.3.2依法构建劳动用工诚信制度保障体系 　　第一，宪法层面的规制。作为人格权具体内容之一的劳动用工信用权是人格权发展的结果，并随着社会发展而不断充实。该认识已体现在《世界人权宣言》中。我国《宪法》是否将劳动用工诚信作为人权利益明确规定，值得探讨。不过，即使宪法不直接规定劳动用工信用权，也应为其提供救济的依据，进而为劳动用工诚信法律规制建设提供原则上和方向上的指导。 　　第二，劳动法层面的规制。针对目前劳动立法有关劳动用工诚信规制的主要不足，改革方向应围绕相关环节逐一完善和突破。 　　4.优化诚信原则在劳动关系中的运用 　　4.1诚信原则补充性功能（即2.1.1与2.1.3）在劳动关系中的运用 　　4.1.1勤勉义务 　　主要是指遵守工作时间和工作纪律，按时出勤，以勤奋、认真态度对待本职工作。在实务中，对于无故缺勤、在非休息时间擅自脱岗、让他人代打卡，或者在工作期间存在玩游戏、上网聊天、使公司产生工作需要之外的高额电话费用等与本职工作无关的行为，法院均认为劳动者违反勤勉义务。法院强调:“该义务毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定。无论公司规章制度有无规定，都属于严重违反劳动纪律，足以达到解除劳动合同的程度。” 　　4.1.2注意义务 　　指劳动者提供自身技术为劳动给付，应善尽合理的注意，并通过谨慎的方式行事。如对于企业来往对象合理审查、遵循基本财务常识，不虚假报销、不向业务合作方图谋酬金等。此外还应妥善、诚实使用公司的财产，不得使财物脱离公司控制范围之外或者公车私用等。在此类案件中，法院则强调:对用人单位所造成的危害后果根本无法也不应当以财物价值来衡量，只要存在上述事实，就不影响对行为性质的认定。 　　4.1.3在职竞业禁止义务 　　竞业禁止从禁止时间上可分为在职中和离职后。《劳动合同法》第23条对负有保密义务的劳动者，用人单位可与之约定竞业限制条款。通常情况劳雇双方签订的往往是离职后的竞业禁止。但如果不对在职期间劳动者不当竞争行为加以规制，对于用人单位正当利益显然存在侵害。因此在实务中，部分法院直接从诚信原则推导出劳动者在职期间竞业禁止义务，主张劳动关系存续中只要合同并未明确排除劳动者的竞业限制义务，该义务就附着于劳动合同而自始存在，而且并不需要经济补偿条款的存在。在钟国繁与上海优弈讯网络技术有限公司劳动合同纠纷上诉案中，法院认为:“劳动者的忠诚义务包括在职期间不得与受雇佣企业竞争损害受雇佣企业利益。该义务属于劳动合同的默示义务，即使合同没有约定或规章制度没有明确也不可以违背。对在职劳动者而言，在用人单位为其提供劳动就业机会、场所，并支付劳动报酬的情况下，劳动者的工作权和生存权已有保障。对此类在职期间的竞业限制未明确约定另行补偿的如作否定评价，与法律所追求的公平、诚信的价值理念相悖。” 　　4.1.4保密义务 　　按照《劳动法》第22条规定保密义务和竞业禁止义务一样亦非劳动者法定义务，而是当事人可以约定。但商业秘密关乎企业竞争力，有的甚至影响企业生存。因此即使劳雇双方未约定，法院亦按照诚信原则导出此义务。“作为一名劳动者，负有对用人单位的‘顾客、价格策略、供应商’等资料保守秘密的义务，这应是普遍的认知”。不过相对于劳动关系终止后的竞业禁止，依实务通说，若要课予离职劳动者竞业禁止义务，由于涉及劳动者工作权保障问题必须另行书面约定，不能由诚信原则导出。但离职后的劳动者仍应继续对原单位的商业秘密承担保密义务，不得泄露亦不得使用该秘密。这主要是因为劳动者的保密义务是一种不作为义务，劳动者履行该义务无须付出任何实际成本，也不会为此遭受任何损失。 　　4.1.5不正当言论禁止义务 　　即劳动者应维护用人单位形象和利益，不得散播不利言论、干扰企业生产秩序。如曾一度引发媒体关注的“空姐微博吐槽案”即为一例。在该事件中，维珍航空公司宣布航班启用全新的“精致餐食”服务。两名空姐在微博上转发并评论称:“东西少，又难吃，光改餐具有什么用?”其后公司以她们发表的内容影响恶劣、对公司造成损害为由将她们解雇。该案中，法院通过忠诚义务导出劳动者不得发表对雇佣单位不利言论的义务，其认为:“公司的雇员不同于一般的消费者，雇员身为雇佣单位内部一员，对其熟悉程度远大于外界，雇员对雇佣单位的评价，较之于普通消费者外界对其认可度更高。作为劳动者，其在非工作时间对涉及公司对外经营形象的言行亦应尽谨慎态度，以维护公司利益。当劳动者在非工作时间内，在公共传媒平台上对雇佣单位的生产经营活动造成不利影响或者实质性的不利影响威胁时，雇佣单位可以依照本公司的内部规定对雇员进行惩戒。” 　　4.2诚信原则限制性功能（即2.1.2）在劳动关系中的运用 　　限制性功能亦称为内容控制功能，即权利人依法行使权利，并非毫无限制，得任意为之，其行使权利同时须受到诚信原则之检验。若其违反诚信原则时，则该项权利不得行使之。其实质是从反面定义诚信，将各种不诚信的行为排除在法律适用框架范围之外。从当前现状观之，法院在劳动案件中援用诚信原则大多集中于此项功能的运用。 　　4.2.1对劳动者权力的控制 　　(1)二倍工资 　　《劳动合同法》第82条规定，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，应向劳动者支付二倍工资。该规定本意在于强制用人单位通过书面化形式来明确双方权利义务，但现实中部分劳动者利用此保护性条款，通过拒签或利用合同签订过程中存在的瑕疵来获取不当利益。对于此类纷争，上海法院率先扬弃拘泥于文义解释的方法，引入诚信原则，其认为:“是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。” 　　此种过错归责模式后被其他地区(包括江苏、浙江、广东等地)纷纷效仿，现已成为审判主流观点。依此，在实务中对于是否签订“书面劳动合同”不再固守形式审查，只要用人单位提供的文件符合合同实质要件，如电子劳动合同、聘用补充协议书等均属于合同范畴。此外对于高级管理人员，尤其是行使劳动人事管理职权人员(如总经理、人力资源负责人等)的诉求更是严格限制，认为此类人员深知与用人单位签订劳动合同的重要性，对签订合同也有一定的主动权，在此情况下，提出未签劳动合同的二倍工资请求，违背诚实信用原则。 　　(2)劳动者单方辞职权 　　劳动者单方辞职主要包括预告和即时辞职两种。在预告辞职方面，依《劳动法》第31条和第102条文义解释观之，劳动者只要依法定程序解除合同(提前30日以书面形式通知)，即使对用人单位造成损失，也无须承担责任。这一规定虽是出于保护劳动者自由择业的目的，但不可否认在双方合同存续期间，必然会在彼此之间产生信赖关系，要求双方按照合同期限善意履行。但预告辞职规定的存在，却使得用人单位始终面临着劳动者随时走人的困境。尤其是企业中占据重要职位的高级管理人员流失，在寻求替代者在一个月内未完成情况下，可能导致企业管理混乱。是故，当前有部分法院适用诚信原则，通过两种方式对于劳动者预告辞职加以限制。其一，要求劳动者严格恪守解除程序要件。即双方在已约定劳动合同期限的情况下，劳动者提前解除合同，应按照诚实信用原则，提前通知用人单位并说明理由，如未履行应当承担赔偿责任。其二，允许当事人在一定条件下约定预告期。如在恩克雅国际货物运输代理公司与马新骅劳动争议案中，法院认为，劳动合同中约定离职须提前2个月，不违反法律、行政法规的强制性规定，应属有效。对此主审法官在事后的案件评述中阐述道:“该约定确实是略微加重了劳动者的义务，但加重该义务是由于通过谈判、劳动者让渡了部分权利(通过谈判劳动者可能在工资、奖金等其它方面获取了更多的利益)，是劳动者自主自愿的行为，其履行该义务，符合诚信原则。与民事合同的解除权相比较，劳动者已享有了非常宽泛的单方解除劳动合同的权利。现双方通过约定自愿适当限制该权利，应允许。” 　　即时辞职主要规定在《劳动合同法》第38条中。当用人单位出现过错，如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情况，劳动者无需向用人单位预告即可单方解除劳动合同。从用人单位角度而言，即时辞职对其更为不利，因并没有一个月缓冲期的保障。实务中，同样通过诚信原则的导入，采两种方式对劳动者即时辞职的权利加以限缩。其一，对即时辞职设置“事先通知”、“并说明理由”等前提条件。如《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》(苏高法审委［2009］47号)第15条规定:“劳动者以《劳动合同法》第38条第1款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第46条第(1)项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”其二，对于《劳动合同法》第38条规定的解除情况进行限缩解释，认为合同一旦确定双方都应诚信履行，只有用人单位存在主观恶意的情况下才允许劳动者行使特别解除权。 　　以用人单位未及时足额支付劳动报酬为例，实行新的工资发放标准而造成工资差额、企业存在的经营困难情况履行了说明义务，并承诺将来支付等情况下法院均认为劳动者单方解除劳动合同未能遵循诚信原则。 　　4.2.2对用人单位权力的控制 　　(1)调岗 　　企业运作过程中基于各种目的对劳动者进行调岗，颇为常见，但调岗有时会给劳动者带来种种不利益。法院当前基本共识是:用人单位有用工自主权，但在行使合同上的调岗权利时，应依调岗时的劳动关系实际具体情境受到一定的制约。具体到实务上，便是透过诚信原则对于调岗在程序上和实体上加以规制。在程序上，基于双方在协商过程中信息传递和掌握不对称的事实，要求用人单位履行诚信的告知说明义务。 　　具体包括通知劳动者并听取其意见、说明调岗内容以及可能的薪资变化等。而在实体上的控制，主要是合理性的判断，即对于调岗动机、业务必要性与劳动者所受的不利益进行衡量，以确定用人单位是否存在权利滥用情况。如在郭某某与彰某实业(深圳)有限公司劳动合同纠纷上诉案中，法院认为:“企业须有必要的用工自主权，以优化人力资源配置，提高生产效率和强化管理。但调整岗位应遵循合理性原则，在与保护员工合法劳动权益间力求达到平衡。考察企业调整员工岗位的合理性应考虑以下几个因素:(1)是否尊重了当事人意志;(2)是否显著降低劳动者收入;(3)是否为劳动者身体、技术和技能显著不能胜任之工作。” 　　(2)惩戒 　　为维护企业的正常秩序，企业多少会采取某些惩戒手段。但实务中，法院认为惩戒不可滥用，即用人单位必须在同样都能达成目的的手段中，选择较轻的手段进行。其衡量的标准包括:可归责于劳动者的具体行为、用人单位所受的利益损失等等。如在泰科电子科技(苏州工业园区)有限公司与周衍波经济补偿金纠纷上诉案中，法院在区分未打卡考勤与旷工两种劳动者违纪行为基础上，阐明用人单位应该采取侵害最小的手段。其认为“前者履行了劳动合同的基本义务，但是在遵守规章制度规定的手续上存在瑕疵，而后者则根本上违背了劳动者根据劳动合同提供劳动的义务，故对于两者的处罚手段与结果也应存在区别，确实存在旷工行为的只要达到规章制度规定的天数，用人单位即可解除，而仅未打卡考勤的，用人单位虽对于次数进行规定并可以依据规定对劳动者进行处罚，但是解除劳动合同对劳动者而言系最为严重的处罚后果，用人单位在劳动者初次违纪时应提醒劳动者注意或采用较轻处罚方式以达到有序管理的目的”。因此，公司在未按规章制度履行管理职责的情况下，直接解除劳动合同的处分行为有违诚信原则，构成违法解除劳动合同。 　　(3)解雇 　　我国法律明定用人单位在特定情况下可单方行使解雇权，但一旦滥用对劳工权益影响甚大。因此法院强调用人单位行使终止权，必须符合诚信前提审慎而行。对于诚信原则如何具体适用于解雇领域，有学者提出三项标准:正当信赖、手段相当性、解雇需考虑的当事人社会性因素。 　　只要违反其中一项即可认定解雇违反诚信原则而无效。从实务来看，基本上也是遵循此种考虑，尤其是手段相当性标准在解雇案件中颇为常见。不过我国法律为避免用人单位滥用解除权，已规定较为严格的实体和程序要件，因此法院基本上以是否符合法定要件为判断依据，以诚信原则直接解决解雇问题的案例不多，但大致可分为下列两类: 　　第一类是防止用人单位恶意规避法律强制性规定的案件。其又可分为两种类型，一是合同约定用人单位可单方解除劳动合同的案件。法院认为双方应本着诚实信用、公平合理的原则确定各自劳动权利义务。如果这项条件背后隐含着用人单位届时可恣意解除劳动合同，无需考虑是否具备正当事由，则无异于架空劳动法对于劳动合同终止的保护性规定，属于无效条款。如在奥托昆普不锈钢贸易有限公司与韩某某劳动合同纠纷案中，法院即按此逻辑认为合同中约定用人单位提前三个月通知可以无条件解除合同条款无效。 　　二是为规避给付劳动者未来获取的利益而解雇的案件。即用人单位通过解雇手段，以剥夺劳动者因长期任职而累积的利益。如用人单位利用关联企业，在前一份劳动合同到期解除后，在劳动者工作岗位未发生变化情况下，却要求其与公司的关联企业签订合同，从而规避签订无固定期限劳动合同。 　　第二类是防止用人单位基于歧视或报复心态解雇劳动者的案件。如我国法律基于女性生理特点设置了特殊保护，但也客观上增加了用人单位用工成本，因此，一些用人单位采取异地调动、强行降职降薪等变相增加女职工负担的歧视性措施，或是认为女性劳动者违反请假制度来实现解雇目的。对此部分法院从诚信原则出发，认为用人单位对此类特殊人员身体特殊状况需要治疗、休息的情况是明知或能预见到的，只要劳动者并无主观违纪的恶意，必须给予一定的体谅或对方申辩机会，若贸然于此期内解除合同，其动机合理性即值得怀疑。 　　4.2.3对双方共同权力的控制 　　在此体现为双方均不得滥用诉讼权利。诉讼权利是当事人都享有的民事诉讼法赋予的权利，但由于当前劳动争议案件收费较低，使得诉讼几乎无需成本，这给滥用提供了方便之门。如劳动者诉求在仲裁阶段获得全部支持后，又提起诉讼;用人单位在工伤案件中，采取拖延性诉讼手段，增加劳动者维权难度，达到少支付赔偿款的目的等。 　　4.3诚信原则修正性功能（即2.1.4）在劳动关系中的运用 　　修正性功能即对于契约或法律的内容依据时代进展加以修正，以符合双方当事人的利益，此功能具体表现为情势变更原则。所谓情势变更，是指原有法律关系因客观环境发生当事人无法预期的变化，致使贯彻原先的法律效果将显失公平，因而对新情况下的法律后果应以公平正义为判断标准做出变更调整的原则。 　　情势变更原则来源于诚实信用原则，是诚实信用原则在合同变更和解除领域的具体运用，其目的在于当静态的债关系面临原因基础或环境发生不可预料的变更，且不可归责于双方当事人时，调整、平衡当事人间的利益。 　　从法理上来讲，情势变更原则强调客观情况发生变化，并非以主观因素为评价标准。在尊重企业经营选择、法院不得加以干预的前提下，如企业诉诸增强国际竞争力、提高企业获益等形式层次的理由，而无相应劳动力或生产组织上的调整必要，只是单纯的经营策略和方针的调整，则并非不得挑战的企业自主决定范畴，此时仍必须考察企业自主权是否存在滥用。即使出现金融危机等突发情况，进行宽松审查，也只能是特定情况下不得已而为之的手段，并不可以将其常态化。 　　结束语 　　劳动契约从其本质来说仍具有一般民事契约的特点。但劳动关系特有的继续性和身份属性，使得双方关系的维系更为依赖于彼此的信任。任何一方诚信的缺失，都有可能损害职场环境的良性发展，影响和谐劳动关系的构建。这就需要我们不断研究分析劳动关系与诚信原则两者之间的关系，同时结合实践案例来完善劳动关系中存在的诚信问题。 　　本文通过文献及案例分析，由诚信原则的功能及劳动关系的基本性质出发，研究了诚信原则运用于劳动关系中将遇到的问题及解决方法，进而深入分析优化诚信原则在劳动关系中运用的各种类型化分析。而本文并未对我国现阶段劳动关系中诚信原则的法制化建设及未来发展趋势进行深入分析，这些还有待进一步深入研究。 　　参考文献 　　［1］谢衡晓.诚信领导的内容结构及其相关研究[D].暨南大学，2007 　　［2］杨秋菊.诚信建设中的政府[D].苏州大学，2006 　　［3］凌文辁.心理与行为测量[M].机械工业出版社，2003 　　［4］凌文辁.CPM领导行为评价量表的建构[J].心理学报，1987（2） 　　［5］约翰Ｗ.巴德，于桂兰等译，劳动关系：寻求平衡［Ｍ］，北京：机械工业出版社，2013 　　［6］常凯，劳动关系学［Ｍ］，北京：中国劳动社会保障出版社，2005 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